働きがいのある職場=ロイヤルカスタマーは同じ価値観から誕生する

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会社を強固なものにするのは、ひとりでも多くの人が価値観を共有することです。
権限委譲が必須になります。当たり前ですね。

しかし、現実は権限委譲は簡単ではありません。
これまで自分が情熱を注いできたことを、誰かに任すわけですから、
なにより自己改革が必要です。

権限委譲とは、自己改革があって成し遂げられることです。
つまり委譲する相手にも、自己改革が必要であることに他ならず、
権限委譲とは、組織が強くなる仕組みだといえます。

願いは叶うかもしれないから、願い事は慎重に選べ

「願い事は慎重に選ぶことだ。願いは叶うかもしれないのだから」。という格言があります。

事業を成功に導こうとしたら、権限委譲を成功に導く必要があります。
それには同じ価値観を持った人を選ばないと委譲は成立しません。

しかし夫婦、親子であっても同じ価値観を持っているとは限りません。
似た価値観を持つことができるのは、寝食をともにして、利害関係を共有しているからです。
その上で、同じ話題を通じて価値観の伝承をするから少しずつ似てきます。

繰り返し傾聴する

聴く

では従業員との間ではどうでしょう?
どれほど伝えられるかは、日々繰り返し話し合うことでしかできないのです。
話し合うとは、自分が話すのではなく、傾聴することです。

「働きがいのある職場」をつくる技術は、ロイヤルカスタマーを育てる技術と良く似ています。両方に共有しているのは「共感」です。人の感情を揺り動かす力です。

間違ったことを言わないことではなく、なにも考えていない人に、なにかを感じさせて自分の感情レベル同様に動かすことです。

それには、権限委譲は必須になります。
自分は後ろに退かないと、全体を掌握もできないし、動かすこともできないからです。
役割分担をスムーズに行うために、どうして必要なことなのです。

成長には採用と研修の方法を体系化する必要があります。活力と知性に溢れた人材を確保するとともに、鍛え、新たな市場で自社の価値観を体現する高い水準と価値を再現してもらうためです。体系化の方向性を示したものが「働きがいのある職場」であり、その手法は「ロイヤルカスタマーを育てる技術」に通じるように転換していきます。

逆算で可能にする「働きがいのある職場」づくり

働きがいのある職場にするには、漫然と展開していても成功はしません。
求める結果に至るには、結果が出せるように、すべて逆算します。

具体的な仕掛けを次の10のエリアに設置します。
10のステップはGPTWが注目している働きがいを高める施策です。

  • 採用する
  • 歓迎する
  • 触発する
  • 語りかける
  • 傾聴する
  • 感謝する
  • 育てる
  • 配慮する
  • 祝う
  • 分かち合う

    以上、10のステップをひとつのストーリーと考えて、先に、先に繋がるようにします。

10のステップを通して新たな価値観を創造する

訊く

さらに10のステップを通して、信用、尊敬、公正、誇り、連帯感、などが育まれるようにします。

たとえば採用段階では、歓迎を念頭に置いた戦略を。。。
歓迎段階では、触発を念頭に置いた戦略を。。。
と、いう具合に次のステップを考慮して進めていきます。

戦略が必要なのは「なんとなく努力していたらそうなった」というおとぎ話は起こらないからです。

常に一歩先の課題を織り込むようにします。

これは子育てと同じですね。

日本の子育てで、間違っているのは、学校に行きだしてから、勉強しろ、勉強しろと、叱咤激励しますが、学校に行く以前に、勉強することを習慣化しておけば、子どもは黙っていても勉強します。家族全員で本を読む、勉強する時間と空間を共有しておくと難しくありません。

働きがいのある職場にするには、個人を尊重する上で、社会通念、常識に縛られない自由闊達とした施策、仕掛けを展開します。他社と違うからモチベーションも高くなるのです。

では順番に働きがいを高める戦略を10のステップに設置していきましょう。

まとめ

権限委譲とは、自己改革があって成し遂げられることです。
委譲する相手にも、自己改革が必要であることに他ならず、
権限委譲とは、組織が強くなる仕組みだといえます。

働きがいのある職場とは、階段を上ることで、権限委譲が進んで行く高層ビルづくりと言えます。

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