【会社を潰さないリーダーの仕事】②目的を達成すると、どうなるかを全員に認識させること。

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優秀なリーダーは危機意識が高い

よくある間違いに、「分かっているだろう」という思い込みがあります。


人は自分がしていることには関心が高くても、他人がしていることには無頓着なものです。

優秀なリーダーは、日常的に人を観察して、頭ごなしに上から目線で命令的な接し方はしません。
理解不足を本人のせいにすることはなく、伝えるではなく「どうすれば触発できるか」から逆算して、巻き込み方を真摯に考えて実行しています。

目的を達成すると、どうなるかを全員に認識させること。
「そんなこと解っているやろ」とは決して言わず、簡単なようで、見過ごされやすいことに気配りをしています。

会社を潰さないリーダーとは、特別なことをしているわけでなく、当たり前と思うようなことをひとつ、ひとつ、疑い、現実を受容して対策しています。

ここでは、会社を潰さないリーダーシップに注目してみます。

減量に違いが出る違いがわかりました

目標は知っているが目的は知らないという部下

共感するコアバリュー

30年もその場所に会社があり、隣が食堂だったということを知らずに、離れたところに食べに行っていたというような嘘のような本当の話もあります。

マネジャーとワーカーの間では目標は聞いていたが「目的を知らなかった」というのはよくあること。

「無関心」という壁。を打破するには、熱意をもって繰り返し説明するにつきます。

そうする内に耳を貸さなかった者も、「何を言ってるんだろう?」「一度聞いてみるかな」というように関心持つように変化していきます。
この変化が起こらない内は「うわの空」なのです。

210名中199名が死亡した、近代登山史における世界最大級の山岳遭難事故と言われる八甲田雪中行軍遭難事件を題材に映像化した「八甲田山」では遭難した隊と全員が無事に帰還した隊の両方が描かれます。

199名の死者を出し遭難した隊では、指示、伝達事項が人を介して行われているのに対し、無事帰還した隊では、上司から部下へ、ひとりひとりに直接、指示伝達されているのが印象的でした。

減量に違いが出る違いがわかりました

思い込みが失敗の原因になりやすい

仕事のゴエス


「解っている」思い込みがあるので、余程、特異な場合を除くと、達成したらどうなるのかについては触れません。

特に日常的なことについては当たり前すぎて触れません。

目的を確実に指示することはできても、その目的を達成すると、どうなるかを全員に認識させることまで、しているチーム、リーダーは多くはありません。

これがつまずきの原因になります。
指示出す者にとっては、「目的達成」が任務なので、伝えることに躍起になりますが、指示された者にとっては、目的そのものより、その後の方が大事な場合がほとんどです。

反感を買っても厳格になる裏にある「人への想い」


架空のドラマ「特攻大作戦」のような映画では、難攻不落の要塞を陥落するために、並の兵隊では無理だと判断、破壊工作のプロである少佐のリーダーのもと、一癖も二癖もある特異な才能を持った服役中の12人の猛者が集められます。

任務を完了した際には「釈放」を軍は提示します。


囚人たちは命がけの任務に就きますが、関心は釈放にあり、そのための目的達成でしかありません。釈放されるためになら、仕事を選ばずというわけです。

この映画の面白さは、少佐がこの任務を良しとしていないこと、理由は生きて帰る見込みが少ないこと。

盲目状態の囚人を生きて連れ帰るにはスキルアップしかなく、そのため反感を買っても厳格になることを貫く点です。

ここに少佐(リーダー)自身の達成したときの喜びが隠されています。

これは成功の10ステップ(働きがいのある職場)のプロセスに通じています。

ここが重要です!

リーダーの違いはシップに出る

働きがいのステップ

「分かち合う」のは誰のため?
リーダーシップの違いはシップの違いに出ます。

実際に高給で有名だった運送会社の場合。
高収入だが過酷な労働が有名、収入目当てに数年限定で応募してきた人が後を絶たなかった事例もあります。結果に強い関心が高かったことは明白です。

「どうなりたいのか?」を知って「どうなれる。」を教えてあげる。
叶えるためのトレーニングに余念がない。

やる気を引き出し触発する必須条件です。

「どうなりたいのか?」に共感がなければ、「どうなれる。」を強調しても効果はありません。なれる方法を教えてあげなければモチベーションはあがりません。

「どうなりたいのか?」のかが、指示を受け任務を引き受ける者たちにとって目的です。

つまり会社の目的を個人の目的に変換して、その目的が達成した暁には、個人の目的は達成される、よって個人は満足するという図式にして認知、共感しなければならず、目的を伝えるだけでは効果はあがらないのです。

この点と点を結び、夢に変えていくのがリーダーの仕事です。
「どうなりたいのか?」のかが、なかった場合には、リーダーが創造して、個人の目的に変換します。

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まとめ

触発が、触発になるには、「目的」を理解し「できる」可能性を少しでも高くすることです。

触発を試みても目的が分からず達成の可能性が低いとモチベーションにはなりません。
しかし簡単であれば、わざわざ触発する必要もありません。

点と点を結んで「分かち合う」よろこびにリードするのが、リーダーシップであり、リーダーシップは「育成(トレーニング)」という裏付けがあってシップになります。

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