禅とマネジメント「無尽蔵」

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トラブルの集積場

計画達成率が悪くなかなか思ったようにいかないと悩んでいませんか?

計画達成率の誤差はどうでしょう?
上下「1~2%」なら許容範囲ですね。これが85%や90%となると根本的な治療が必要です。
計画があってないがごとくだからです。

110~105%でも同じです。
これだけ誤差が出ると、「頑張ります」ではない課題があるようです。

和尚さんの出番のようですね。誤差のない世界へご案内しましょう。
只管打坐
禅とマネジメント
禅語「無尽蔵」とは、尽さざる一切のものを蔵していることの意味です。
「無尽蔵」は、正しくは「本来無一物、無一物中無尽蔵(ほんらいむいちもつ、むいちもつちゅうむじんぞう)」といい、「無尽蔵」は後半部分だけをとった言葉です。

「本来無一物」は、「人間誰もが裸で生まれてくるので、生まれながらにして持っているものなど何もない」ということを言っています。

つまり「何も持っていない、何にも執着していないからこそ、そこには無尽蔵の可能性を秘めている」ことを言っています。

たとえば目標達成にこだわることは「執着」ですよね。

それを「何にも執着していないからこそ、そこには無尽蔵の可能性を秘めている」と言われてしまうと「?」になりますよね。

でも、筆者は、やはり「執着」が問題だと思います。

お坊さん

成果主義と結果主義、執着が弱いのはどっち?

計画は頭の痛いことであるけれど、観察と実験を基礎にして、あきらめずに「どうすればできるか」を繰り返せば、その知恵は自分の内から湧き出てくるものです。
本来、いま、ここ、この瞬間に集中していれば良いのです。
無尽蔵である能力に「結果主義」でフタをして能力を枯渇させる仕組みがあることに気をつけまししょう。

プロセスに関心が薄く結果がすべてである「結果主義」は、達成率で評価するもので学校の試験とよく似ています。

一方、成果プロセス主義は100%に到達したか、しなかったかの評価です。

これだけでは、同じではないかと感じますよね。
しかし、成果プロセス主義と結果主義の違いは、実は似ても似つかない世界なのです。

こんなに違う!成果主義と結果主義

引っ越しは最後まで届けてください

成果プロセス主義と結果主義では、会社内の考え方、行動のすべてで、驚くほど違いが生じてきます。

たとえば運送屋さんにたとえると・・・
大阪から名古屋までの引越しサービスを依頼したら、新しい転居先である名古屋まで運んでくれます。まず途中で荷物を放って帰ることはありません。
いってみればこれが成果主義です。必ず任務を達成するのが成果主義です。
近くまで行って「終了時間なのでここまでです」と途中で放って帰るようなことをするのが、結果主義です。
つまり主体性が「より高く」「目標達成」にあるのと、「自分の都合」にある、決定的な違いがあります。

結果よりも「目標達成のプロセス」が重要

最初の数歩がキツい
その違いは目標達成のプロセスのすべての部分で起こります。
必ず達成しょうと思うと、達成する方法を練る必要があります。
しかも、ただ練るだけでなく、その方法は実現できるかどうかも検討します。
できないことを計画しても無意味だからです。
成果主義での正しい計画は必ず”実行可能なこと”を計画します。

そして計画通りに実行します。
このとき、大切なのが計画を実行したときに、障害になることを全部洗い出し、対策しておくことです。
これが不十分だと番狂わせが生じます。

  • 番狂わせを想定して、対策を講じておくこと
  • 対策を講じても、起こりうる番狂わせの、対策を準備しておくこと
  • 準備した対策が機能しなかった場合のことを用意しておく

計画通りに実行するのは大変ですが、

  • 障害が起こらないようにする
  • 障害が起こった場合の準備をしておく

計画通りにいかないと嘆く方は、障害の対する準備が不十分なのです。

目標はあるけれど、具体的にどうしていいのか解らない

ところが、最悪を考えて準備をしない会社やチームが多いのです。
目標はあるけれど、具体的にどうしていいのか分らない会社が多い。
困難に出会うと諦めるので、ますますどうしていいのか解らなくなります。
本当は逆ですよね。
どうしていいのか解らないから、対策を考えるのです。
すぐに諦める人たちは、解らないから、諦めるのではないのです。最初に諦めているから、何年たっても使える計画が立案できないのです。
「できない」に直面するのが嫌だから考えないのです。
「自分の無力を感じない」に執着しているのです。
ここが重要です!
「本来無一物、無一物中無尽蔵」なのに、使える計画が立案できないのは達成に執着せずに見栄に執着しているのです。
だから達成できない理由ばかりを持ち出してきます。
黙って聞いていると「外部要因」ばかりです。
自分の「マネジメント&コントロール」のあり方になるのを警戒してシャットダウンします。

その先は個人の資質の問題になるので、仕事の現場ではなくなります。

まず「仕事できる状態にしましょう」。。。ライフスキルを整えましょう。

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見栄が邪魔をして「無尽蔵」は遠い

見栄
何にも執着していないからこそ、無尽蔵の可能性があります。
やってやってやり尽くしてダメだったたら、恥をかけばいい、死んだらいいとは考えません。
恥をかくのが、いやだからできそうなことしかしない。
できることしかしないから、すぐに枯渇します。
計画が曖昧だから、計画通りに実行してもしなくてもどうでもいいみたいな会社が多い。
こういう会社では働き方が真面目かどうかが評価基準になります。
さらに「感情的な表現」が好まれます。
具体性がないのでコメントも「感情的な表現」が中心になりますが、肝心なことを具体的にどうするのか、いくら聞いても分らない。これで会議したらどうなるか、結果は明らかです。
「白か黒か」「できるか、できないか」「すべてか、無か」の発想が支配しているので「コツコツ努力を重ねて理想に近づける」空気が乏しいのです。
「無尽蔵」の反対的な態度ですね。

能力の確認と育成

成果主義では、実行するスタッフに実行できる能力が有るのか無いのか確認が必要です。

できない場合にはできるようにトレーニングします。トレーニングで人が成長します。
あるいはできる者が担当します。

感情的な表現で具体的な問題を放置したままでは、「滅私奉公」式にやる気があるように見せておけば大丈夫だと意識させる結果になります。

「白か黒か」「すべてか、無か」にブレる原因

「白か黒か」「できるか、できないか」「すべてか、無か」の発想にブレるのはどうしてでしょう?
計画通りに実行しない会社(チーム)では人は育ちません。

そもそも計画がデタラメです。
育たない仕組みがあり、育たない仕組みが機能しているからです。
ひどい場合には目標すらない会社があります。

物差しは「前年比」だけといおう驚くケーズがあります。

そもそも、100年時代のように「けもの道」を猛スピードで走る場合、計画は万能ではありません。

だから計画はきちんとこなせる能力を身につけておく必要があります。
基礎的な力がないとアレンジ(コントロール)できないのです。

計画を立案するときに、実行能力は確認しておくべき重要なテーマです。
これをしていないから結果主義になってしまい、やる気を高めることもできないのです。

成長のきっかけがなく、いつまでも状況は変わらず全体のモチベーションは低いままです。

目標は悪い現実に合わせざるを得なくなり、モチベーションの高い人材は減る一方です。

本当に、人を育てる意欲があるのか

コアバリュー

モチベーションを高めるには「高い給与」を用意するというトップリーダーが存在します。

果たして思うような人材を集めることはできるでしょうか?

答えはノーですよね、

人を豊かにするには、お金も大事ですが、同じように、気持ち、人間関係が重要です。

気持ち、人間関係にゆとりを持つことができて、コアバリュー(本当の価値観)が育ち、人として自信が持てます。

ここにスポットライトをあてないこと自体、人を育てる意欲が乏しい、つまり組織を育てる意欲が乏しいといえます。

この無責任を肌で感じるので、退職率は高くなりますが、原因を外部要因におしてしまいます。

いまだに根強い「滅私奉公型」経営

会社は発展していかないと、従業員の期待にも応えることができないので、発展をめざしますが空回りします。
結果、誰も本当の原因がどこにあるのか分らないままです。
ノルマを成果主義と呼んで、何も教えず叱咤激励しているのは、壊れた考え方で、そんなものは成果主義ではありません。

人を支配することを「人遣い」を誤解しているリーダーは少なくありません。

人を遣うとは、人を育てること、幸せにすることです。

人を育て、幸せにするには、必要なことは伝えるし、教育もします。

しかし、心の中で滅私奉公型を望んでいる側面があります。
それしかイメージがないと言った方が正しいのでしょう。
そのため、指示ができない。反発されたら黙ってしまう。
社会に通用する軸がないので、人が使えないなくなってしまうのです。

間違ったことをしていると達成できない

達成できないのは間違っているから
くり返しますが100%達成できないのは、計画が正しくないからです。
正しくない計画で走らせてしまうことが達成できない原因です。
その背景に「人を育てること、幸せにする」哲学の欠如があります。
「人を育てること、幸せにする」には、計画達成は必須条件です。達成実現に、能力を引き出すことが、最初のステップです。
だから、これなら達成できるという計画が提出されない限り計画を受け取ってはいけないのです。
ヒアリングや策定に時間をあてていないために、無計画に近い根拠のない計画を受け取ってしまっているのです。受け取っている側の正しい計画が立てられないのです。理由は簡単です。

誰も本気でない!

なぜ、でしょう。自尊感情が低いのです。

人が苦手。人が怖い。

人が苦手。人が怖い。というリーダーが少なくないのです。

リーダーになる基準が間違っていたのでしょね。

トップリーダーに多いケースが二代目、三代目といった理由。

選ばれたリーダーの場合は、営業成績が良かったケース。

どちらも部下をつかうという仕事とは別の理由で選ばれたのが災難、
人が苦手。人が怖い。って、もともと味わったことのない感情である場合がほとんど。

プロ野球の監督におおいケースです。

相手が誰であっても、傷つけられないかと思うと、言いたいこと、したいことが言えないできない。

それが自分でわかっているから、避けて通って条件で動かそうとする、

ここが重要です!

でも人はそれでは動きません。

「人を育てること、幸せにする」とは、自尊感情を最大限まで引き上げる力があります。

だから、計画を大切にします。

誰も本気でない、会社は多く存在する!

誰も本気でない会社が存在する
誰も本気でない!

見せかけのやる気が横行しやすい会社は気をつけましょう。

これこそが問題ですが、いくら反省しても、次の計画に生かされないために、反省が反省になりません。

先にもあげたようにこんなことを続けている限り、成果主義での運営ができませんので、人が成長しません。

人が成長しないから、結果主義でいくしかない・・・「やる気、感情が第一」という悪循環が断ち切れなくなります。ますます能力は磨かれず、人は育たず、先細りになるばかりです。

この原因のためにどうあがいても成長軌道に乗らないばかりか、衰退の一途を辿る会社が少なくありません。その破綻は社員の相次ぐ退社による人手不足から始まります。

いますぐに退職しよう!

リーダーの仕事

無意識であれ、結果主義の発想をしている人には、計画の策定に共通した欠点があります。
たとえば計画を立てるときに、過去の実績を参考にたてます。

このときにお客様からの依頼のあった商品や、偶然性の高い商品まで計画に組み込みます。

一見現実的なようですが、実はまったく馬鹿げた発想です。
なぜなら偶発的なものを計画に組み込んでも、自発的な行動では、意識の外になるからです。

たとえば小売業では、「再現性」がキーワードです。

「人を育てること、幸せにする」ことを最優先しない会社、再現性を気にもしていない会社、無尽蔵を信じない職場に、いるなら「いますぐ退職」をおすすめします。


まとめ

どうしたらうまくいくかを考えて「再現率が高いか低いかを」見極める。

それには言い尽くされていることですが、P→D→C→Aで精度をあげるしかありません。

それを自然にできるようになっているチームが強いです。
それには動機がなくては到達しません。
「楽しい」ということ
連帯感があるって楽しいですよね。プロセスにに関心をどれだけ持っているか」は大きなキーワードになります。
再建に尽力された土光敏夫氏はどうだったでしょう?「アメとムチ」と言われますが、それほど単純なものではないのは明らか。求める結果(成果)に到達するには、どのようなプロセスが必要なのか、その青写真(計画)があり、計画通りに進めた成果であったことは間違いなさそうです。そして大切なこと、関わる末端のあったこともない、ひとりひとりにまで気配りがあり、希望を与えたことです。
希望。
リーダーに壊された社員が多い会社は少なくないので、注意しましよう。
「本来無一物、無一物中無尽蔵」希望など初めからありません。
しかし人は希望が持てるのです。

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