思うような成果が出ないとリーダーはあれこれ考えます。
しかし、順調に成果を伸ばし続ける会社は、シンプルです、
原理原則からブレていないことがわかります。
原理原則を遵守していないので、問題が発生してきて、頑張れば頑張るほど複雑になっていきます。
難しくしないでいいことを、勝手に難しくしている印象があります。
単純なことが重要
すごく単純なことが大切だと思います。
働いている人の間に、何かを良くしているというという感覚が必要です。
小さくても、世界にささやかな貢献している想い。
世界でなくていいんです。
県でも、町でもいい。
そういうものがなにもなく、「PL（損益）」しか頭にない。
それで会社や人が成長するのでしょうか？
残念ながら、あり得ない。
「PL（損益）」は、とっても大事です。それを大切にすることは間違っていません。
だからといって、「PL」のための重要な私・・・
そんな感覚しか持たせない会社が、どのようにして・・・。
P/Lを人に近づけるには人の力が必要
ほとんどの人は、それぞれに一生「よい」自分であり続けようとします。
「よい」とは「他の人から拒絶されず、今日も、明日も、明後日も、受け入れられる」と確信できる程度によいという意味です。
それは「社会性」を持った人間なら自然なこと。
自信をもって確信できたら、やる気は増幅します。
何かを良くしているというという感覚は、溌剌として、必ず生産性につながります。
人として自信を持つことで、人との距離が近くなるからです。
「継続企業」というように、P/Lだって社会的なものなので、本来は人との距離が近くなるものです。どんどん近づくと会社は発展します。
近づけるのは人間です。
「採用」から始まる「働きがいの10ステップ」
- 採用
- 歓迎
- 触発
- 語りかける
- 傾聴する
- 感謝する
- 育成する
- 配慮する
- 祝う
- 分かち合う
10ステップを昇って、分かち合うものが「なにか」
それがP/Lだというなら、先々のことは見えています。
働きがい、成長に必要なのは、私は重要なものの一部である、という感覚です。
とっても簡単なことです。
たいていの場合、広い意味で「顧客」になります。
感謝とは、「顧客」が重要度が高い。その先に「育成」があります。
感謝のあり方で育ち方が変わります。人も会社も・・・・。
３〜５年して人も会社も育っていないとしたら、根本的な間違いをしていること証明です。
まとめ
P/L脳が悪いわけではなく、とっても大事です。しかし安易なP/L脳は危険です。
P/Lに表れない大事な事象を見逃してしまうリスクがあります。
たとえば求人がそうです。求人の形を変えたものが「人材」です。
どのような企業文化を創ろうとしてきたのか、今後どのようにしていくのか、考えもなしに人手不足を嘆く会社ほど、当たり前のように価値観も曖昧です。
人が集まらない原因を「少子化」にしてしまい、手を打つこともしません。
採用段階で、「企業文化」が伝わるようにしていかないと人は集まりません。
裏返せば人が集まる「企業文化」を創る必要があり、その「企業文化」で収益があがる体質になっていないと、会社の未来も見えないということです。
「企業文化」とは、働く人たちの働き方であって、意識のあるなしにかかわらず共通されている行動様式、価値観です。
会社はは創立時から多くの経験を積み重ねていきますが、その過程で培われた伝統や経営陣の考え方が反映されたものになります。
P/L脳の怖さは、この点でも問題ありと言えるのではないでしょうか。
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