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「いい会社、いいお店は人が辞めないという」のは、定説ですよね。
そのいい会社、いいお店とは、なにがいいのでしょう。
いいところは、いろいろありますが、長く働き続けたいと思う職場には決定的な共通点があり、シンプルながら、「経営の根幹」にも通じています。
つまり「屋台骨」です。
屋台骨がしっかりした会社は、ノウハウが蓄積されていきます。
つまり人で言うなら背骨です。
「採用」でわかるあなたの会社の屋台骨の強靭度。大事なことなので、まとめてみました。
こんな会社に遭遇した経験はありませんか
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求人・採用・離職・業績・・・・年中、同じ悩みでバタバタしていませんか？
- 誰かを採用しても、覚えた仕事を活かす頃に辞めてしまうので、現場は回すのに追われて、「ノウハウの蓄積」など気にしたこともない。
- 業務のレベルを気にすることなく、引き継ぐのに精いっぱい。
- 雇用者にとっての人材は「長く続けばラッキー」程度の感覚しかない。
人を育てるのは感覚的・運任せですので、どういう人材を採用すればそうなるかという考察もプランもなく、蓄積されるノウハウもない。 - すぐに人が入れ替わるので、いつも初歩的な仕事レベルをうろうろしているだけ。
- 業績があがるのは、ある商品が売れた結果ですが、そのノウハウに関心もなく、「売れた」だけで、翌年がやってきます。翌年には、気にもしていません。
- 採用するなら優秀な人材が欲しいと、理屈の上では理解している。
しかし、優秀な人材を定着させる為の企業努力は行わない。 - その理由は、我が社に優秀な人材がくることもなく、来たって定着することないと思い込んでいるので、企業努力のプランを考えたこともない。
- 計画的な人材育成をしなくても「現状はなんとかなっている」と結果オーライになっている
- 「人材でなく人財だ」などと言うが、実態は中身ゼロ。口先だけの言葉遊び。
- トップがメッセンジャーボーイでしかない
つまり、この会社に関わる人は誰も成長しないので、その膨大な時間を無為に使ってしまうことになり。結局「滅私奉公」でしかないことに後で気づくのです。
もし、、いまこんな会社で働いているなら、すぐに辞めるべきです。
いい会社、いいお店は、「必然」で、できあがる。
あなたが、自分の会社であれ、サラリーマンであれ、公務員であれ、所属する団体が、最高のパフォーマンスを披露しようとしたら、働く最前線のひとたちが「いきいき」していることが条件になります。
人を採用しょうと思えば告知します。
そのキャッチコピーと実績のミスマッチの少なさ、ひとりひとりがが成長し、組織への貢献を実感できる評価の仕組み、素晴らしい人間関係を作る風土への関心、これらがない場所で、人が「いきいき」することはありません。
では、これらを実現する『いい会社、いいお店の、「必然」』とは、なんでしょう。
彼らが向き合う対象、たとえば、お客様、乗客、市民の安心、満足です。
たったそれだけにのことですが、所属する団体（組織）のリーダーたちに、お客様、乗客、市民の安心、満足への関心が弱ければ、働く最前線のひとたちが「いきいき」することはありません。
たったそれだけです。
働く最前線のひとたちが「いきいき」すれば、高い業績は可能になります。その収益をフィードバックすれば、その循環は続きます。
もちろん世の中は景気の循環があるので、浮き沈みはありますが、船長の判断が誤らなければ「船」はノウハウを蓄えながら、乗り越えて行きます。
ノウハウが積み上がらない会社
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いつまでたっても、ノウハウが積み上がらず、労働環境が整備されず、採用コストも下がらず、採用さえうまくいかない会社があります。
一般にマネジャー、リーダーになるには、時間が必要です。
なぜなら、経験でしか養えない培えないものがあるからです。
つまり人は成長します。人だけではなく商品もノウハウも成長します。
わかりやすく言えば、一切、成長しない会社・団体には、人・商品・ノウハウへの関心が弱く、P/Lにしか興味がないのです。
人・商品・ノウハウへの関心が全くないわけではなく、中途半端にあることが災いして、努力していると錯覚するのです。
それ以上、こだわることは「時間の無駄」ぐらいに感じてしまうのでしょう。
採用＝認知。人を育てる＝顧客を育てる。仕組みは同じ。
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現状がどのような状態かによって違ってきますが、よい人材が根付く・育つ環境を構築するのには、ある程度の時間や手間がかかります。整備の内容によっては金銭的な投資も必要になります。
「労働環境なんて整備せんでも、求人広告出したら応募はある。」
しかし、厳密に言えば、働きやすさと働きがいが違うように、労働環境と人材育成は違います。
人材を人財という一方で、「働きがい」に関心を示さないのは、単なるパフォーマンスでしかない証明。『「働きがいのある会社」にどうすればいいか、マネジャーにミーティングさせる神経はお粗末としかいいようがないのは、トップ・リーダーがメッセンジャーになっているからです。
つまり、「価値観の共有」のために尽力する気もない。
環境に苦情が出れば退職を恐れて改善はするものの、恐れが解消されればそれでお終い。
会社を突き動かしているのは、目の前の「恐れ」という動機だけです、
従業員の退職や生産性の低さを嘆いていても、その一方で求人媒体に広告を出せば反応はあるので、ギリギリでも頭数だけは何とかなっている組織にとって、「働きがい」なんて無駄にお金と時間がかかるだけの「めんど臭いコト」なのです。
しかし、「人を育てる＝（商品を育てる）＝顧客を育てる」ノウハウは同じだということを忘れないでください。
それは、トップ・リーダーにしかできないことです。
採用とは、そのプロセスを認知することです。
採用を決める
採用段階で強固な帰属意識を持ってもらえたら、戦力化の速度は飛躍的にあがります。
しかし採用段階でそこまで意識する会社は少ないのも事実。だからこそ挑戦します。
その挑戦は働くひとに大きな喜びになります。
「私たちはあなたに特別な想いを寄せている。」
個人の尊厳に徹底的にこだわりぬきます。
本人が主体的に高いモチベーションで入社してもらえることは、個人にも会社にも喜びです。
喜びは循環のさせるものだと意識するのがはじまりです。
「採用する」を「雇ってやる」という上から目線で考える会社はいまどきないと思いますが、その名残のかけらでも、誰かが持っているとしたら前途が厳しいのはいうまでもありません。
そこから綻び始めます。
採用段階で心がけることは、「素晴らしい感情体験」をしてもらうことです。
テーマパークのプロデューサーのように「感動体験」を準備する
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- 黙っていて感動は生まれない
- 優れたテーマパークのプロデューサーになったようなつもりで、「ハッピーを仕掛ける」
- 素晴らしいとは、一般的な社会通念の感動の10段階では想像できないことをすること。
- 他にない感動体験は個人を尊重するパワーの違いになり、大切にされていると感じる
我が社に入社した者は、全員幸福にする。 大企業は会社が個人を守ってくれます。
負け戦をする余裕もあります。しかし中小・零細はそうもいきません。それだけに「あり方」が重要になり、「あり方」によって負け戦をしない体質ができます。
負け戦をしない体質は、「あり方」によってしか育めないのです。
勝ち戦しかしない、基礎的な体質を採用段階で芽生えさせます。「あり方」が定まっていたら、具体的な内容を検討、プランするのは簡単ですが、ご不明な点があればご遠慮なく、お問い合わせください。
無料でご相談に応じます。
顧客を育てる６つのステージ
- 認知：あなたの会社または商品/サービスのことを認知する（採用する）
- 興味：商品やサービスに関してもっと知りたいという興味を持つ（触発する）
- 検討：商品やサービスの購入を具体的に検討する（語りかける・傾聴する）
- 購入：商品やサービスを購入し新規顧客に変わる（感謝する）
- 継続：商品やサービスに満足した結果リピートや継続利用をする（育てる・配慮する）
- 応援：会社のファンになり積極的に友人知人に広める（祝う・分かち合う）
以上のように採用からはじまる「人を育てる10段階」は、認知からはじまる「顧客を育てる６つのステージ」に通じています。
採用・認知のノウハウが蓄積された会社なら、十分に理解しています。
「人を育てる10段階」「顧客を育てる６つのステージ」については、こちらで説明させていただきます。
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