部下はリーダーの要求に反発します。
反発はしても、それが納得できる理由なら、正しい要求だと理解します。
なぜならリーダーシップとは、リーダーだけのものではないからです。
ただ自分がこなせるかどうか、不安感から反発しますが、リーダーを信じます。
つまり自分を信じたいのです。
信じることが、最初のステップです。
リーダーの本性が見えるとき
リーダーは部下に支持されたい気持ちが強いと、部下に迎合してしまう危険があります。
支持されたい気持ちとは、裏返せば「うまく使いたい」ということに他なりません。
「うまく使いたい」気持ちは、部下にどのように伝わるのでしょうか？
部下は常にリーダーの一挙手一投足に注目しています。
その目に「誠実」さは見えるのでしょうか？
私は見えないと思います。
部下に迎合する姿は、部下を大切にし、理解しているように見えますが、実は本気で部下を思っていない証拠であることをいちばん強く感じているのは、他ならぬ部下です。
リーダーシップとは、リーダーだけが持つものではないからです。
部下が辞める原因を作っているのはリーダー
リーダーシップを発揮しないリーダーに部下は怒りをぶつけます。
不信感から離職につながります。
リーダーは部下のために考えているのに・・・・と思いますが、すれ違いが生じます。
部下にとって大事なのは、一生を幸せに生きることです。
そのために、いま勤める会社の成長が大事なのです。愛社精神の現実です。
つまりリーダーにとって愛社精神とは、部下の安定なのです。
そのために部下の能力アップは必須なのです。
ただ部下はできないことが怖いので反発します。
しかし、本音はやりたいのです。
やりたい気持ちにフォーカスしてやれるように引っ張ってくれるリーダーが求められています。
引っ張る方法が昔といまでは違います。
リーダーには「やってみせること」が最低条件として求められます。
軌道に乗せてから部下にバトンタッチするのをモットーとしていないと信頼されない。
部下の能力アップを優先するリーダー
さて、部下の能力アップの基準は、部下がどこでも働ける能力を身につけさせることです。
それには、リーダーが短期間で育て上げる理念を持っておかなければなりません。
裏返せば、会社内での貢献力を強くすることにつながります。
ネガティブなリーダーを部下は信用しない
もしリーダーが「どうせできない」というようなネガティブな気持ちが強いと、
部下は楽ですが、成長しない自分をいちばんよく知っているのは本人です。
それを感覚で知っているので、手抜きしても同じなんだと解釈します。
リーダーが自分独自の価値観で動かしているツケが回ってきます。
しかし、このようなリーダーの場合、自分に責任があるとは感じることもありません。
リーダーが365日、頭に入れておくことは、仮説⇨実行⇨検証⇨調査です。
つまりPDCAに他なりません。
「価値観で人を動かす」とは、誰よりも真っ先にリーダーに突きつけられた課題なのです。
リーダーシップ
リーダーシップは、誰にも求められるスキルです。
しかし実際にリーダーになる人とそうでない人の間には違う「なにか」があります。
なんでしょう？
苦しみに耐える力はどうでしょう？
苦しみは誰もが経験します。
苦しんで苦しんで苦しみぬくことが、苦しみを乗り越えるトレーニングになります。
苦しみに耐える力は誰にも求められます。
もう限界だ、これ以上は無理だという局面を超える力は、決してリーダーだけのものではなく、支える力としてリーダーシップが求められます。
苦しみに耐えるのは一度だけではありません。何度も繰り返しやってきます。
だから苦しみに耐えるのは、トレーニングなんですね。会得です。
では、なんでしょう。人に仕えることです。
苦しんでいるときに、人は様々に泣き言を言い、挫折もします。自分を見失います。
このときに、支えて脱線させない。これがリーダーシップです。
相手の喜ぶ顔に自分の生きがいと幸せを感じて、信じて支える。
それを可能にするには、少なくとも自分の気持ちが良い状態でなければできません。
このコンディションを守りながら支える。
言うのは簡単でも、実際にコンディションを守ることは決して簡単ではありません。
まとめ
本気の想いは、顧客を挟んで部下に伝わります。
顧客への想いは、人への想いに他なりません。
顧客を粗末に扱うことを許すリーダーの姿は、自分への態度も同じだと考えます。
部下はうまく要約することができないかも知れませんが、感覚的に知っています。
成長しない会社はなにかにつけバタバタしますが、その原因を作っているのはリーダーです。
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